简析企业防范人才流失的策略探究(2)

　　二、良好的工作环境是企业留住人才的关键
　　企业与人才之间的相互信任、彼此产生的吸引力是企业留住人才的标志。它一方面能提高工作效率，另一方面能确保人际关系的和谐，即使在较大的工作压力下也能保持心态平衡。
　　1.提供人才的发展空间
　　人才是企业最宝贵的资产，企业如果有一批恪尽职守、多才多艺的人才，是企业用之不竭的宝藏，问题就是如何发挥和利用人才的潜能。企业应重视人才的个人发展。个人发展就是能力开发，而能力开发就是让企业“固定资产”不断增值。要为人才创造个人成长的工作环境，激发人才的创新能力，给人才提供学习和充电的机会，将学到的新知识不断充实到头脑。企业应加大人才投资的力度，把专业培训、文化教育作为高于金钱的留住人才的激励措施，积极主动地实施对人才先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，以满足人才发展的需要。企业不要害怕精心培育的人才会被人挖走。时间证明企业投入得越多，人才越舍不得离开，向心力越强。反之，人才越要离开，离心力越大。同时，企业应注重发掘人才的潜力，给人才有公平的升迁机会，而不因人才的年龄、学历等因素来限制人才的晋升，通过人才展示的才能，使人才感到自己有升迁、加薪的希望。这样，人才就不会有跳槽的念头。

　　2.实现人才的自我价值
　　马斯洛在“需要层次论”中，把自我实现的需要列入十分重要的位置。自我实现的需要是指人才希望完成与自己能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发展，成为自己所期望的人。企业要为人才提供表现才能的机会，让其树立起追求事业有成的愿望，增强竞争意识和工作责任感。给人才提供能实现自我价值的职业，一方面可以保持企业竞争的优势，另一方面也使人才得到实践的锻炼。企业要给人才较大的工作自主权，通过内部定期或根据需要或本人要求适时互换岗位，让人才在不同层次或同一层次的不同岗位上施展才华，使人才在新的岗位上产生更大的兴趣，觉得工作更富有挑战性，并能在工作中发挥自己的主观能动性，通过不同岗位的比较，最终找到更适合自己发展潜力的岗位，从工作中获得成就感，实现自我价值。只有将企业发展的目标与自我价值的实现有机结合，将知识物化为生产力，人才的聪明才智才能得到充分发挥，人才的自我价值才能得到企业的认同。 
　　3.建立人才的用人机制
　　企业人才流动不畅，冗员不适量淘汰，就容易产生惰性，优秀人才也就感到前途渺茫，不愿在企业浪费青春华年和毕生精力，人才就很难留住。企业要充分重视人才和合理使用人才，完善各项用人制度，建立人才优胜劣汰、能上能下的机制，鼓励优秀人才脱颖而出。企业管理者要为人才提供施展才干的平台，要做到人尽其才、才尽其用，应根据不同人才在能力、性格和行为上的差异，用其所长，避其所短。应根据工作岗位的难易繁简，对人才有不同的要求，不求所全，但求所长。要做到疑人不用，用人不疑。用好人首要以信任为基础。信任是一种催化剂，它能给予精神鼓励，使人才达到忘我的程度。要做到用而任之，有职有权，人才有信任才有干劲，只要下属不违反原则，让其有职有权，使下属真正感到在其位、谋其政，有其权，明其责。要做到不为亲疏，而为才智，在工作中有事多沟通，工作多商量，意见多交换，求大同，存小异，心往一处想，劲往一处使。在良好的工作环境中，排除不必要的干扰和人为因素的影响，有助于工作效率的提高，也有助于人才业绩的兑现。只有在企业形成一种促进人才积极向上的良好氛围，融入到企业的各项工作中去，才能发挥人才的最大潜能。
　　三、合理的薪金待遇是企业留住人才的保证
　　企业如果没有激励机制，就不可能留住人才；企业没有人才，就不可能在企业竞争中得到发展。要留住人才，必须考虑人才的经济利益。
　　1.灵活的薪金机制
　　对于人才来说，挣钱不仅是生存的需要，更是衡量自我价值的尺度。为了留住人才，不仅要为人才创造良好的工作环境，而且还应给人才以丰厚的薪金，将人才的自身利益与企业的经济效益紧紧地联系在一起，风险共担，收益共享。应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量人才不同的技能和价值，在企业内部应建立技能优先机制，实行年薪制、带薪休假等制度。在收入分配制度上，应改变一成不变的薪金制度，可采用技术入股、入股分红等方式，使人才的“才能发挥”和“获取报酬”等方面建立平衡关系。对于收入高于平均薪金的人才，哪怕只有一点点，也会感到企业对自己的器重，人才就会努力工作，给予企业较高的回报。同时，企业对人才的要求也更高，人才在双重压力下，会更加拼命地为企业创造效益，形成一种良性循环。这样，企业才能留住人才，企业才能兴旺发达。
　　2.拉大的收入差距
　　企业应根据“效率优先、兼顾公平”的原则，人才的收入报酬要与其经历、能力和业绩挂钩，做到恰如其分、公平合理，并随着企业经济效益的提高而拉大。拉大收入差距是调动人才工作积极性的一种不可缺少、灵活多变的手段，实施有效的收入差距来激励人才，实行在一定的工资收入“基数”上给人才提供充分的“上升空间”，使低收入者看到希望，产生动力。在收入分配上，要拉开简单劳动与技术岗位、普通岗位与特殊岗位的分配差距，确定奖金系数或获得奖金的多少，让奖金真正起到“加速度”的作用。企业要克服奖金发放中的平均主义倾向，但也要纠正另一种倾向，即否认无法用数据指标来考核人才的创造性的脑力劳动，挫伤人才的工作积极性，对留住人才将会产生不良的影响。用经济指标完成情况来考核，确定经济收入的多少。奖金作为企业对人才的激励措施，应采用企业经济效益与个人贡献大小相结合，月度奖以人才完成日常工作量为考核要素，年终奖以人才为企业创造的经济效益为考核标准，以达到有效量化人才的价值。这样，才能使人才切实感到个人的事业成就和经济利益息息相关。
　　3.完善的福利待遇
　　在企业在追求经济效益最大化的同时，也要重视改善和提高人才的生活福利待遇。随着市场经济体制的发展，优胜劣汰给人才在生理和心理上造成的压力已无可回避。工作时间的延长、工作量的增加、工作难度的增大均会影响人才的身体健康，一些科研机构中青年人才英年早逝的现象应引起人们的高度重视。企业要重视人才的身体健康，为人才进行定期健康体检、探望因病住院的人才，带薪休假、安排疗休养，能够让人才在紧张工作之余得到放松和休息，以减轻人才的心理负担和工作压力。同时，除了国家明文规定的养老、失业、工伤等保险之外，为人才提供必需的住房补贴、交通补助和通讯工具，为人才增缴纳公积金、养老保险金和医疗保险金等费用，使人才能够享受到比社会一般企业更多的福利待遇，以体现企业与人才之间的团结协作、互助互济的良好关系，解除人才的后顾之忧，让人才的自尊心得到满足。
　　综上所述，留住人才是企业经营中不容忽视的问题。面对人才流失的现实问题，企业应不断探索留住人才的方法和途径，避免人才的流失，保持企业人才的相对稳定，以适应市场经济和企业竞争的需要。