劳动合同法第41条解读
劳动合同法41条明确经济性裁员的各种条件，对于严格控制经济性裁员的适用，保护劳动者权益有重要作用。 以下是小编为大家整理的劳动合同法第41条解读，供大家参考学习。
劳动合同法第41条解读1
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解读】本条是关于经济性裁员的规定。
一、规定经济性裁员的原因
经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。
在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。
二、经济性裁员的内涵
简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：
第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。
第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益，平衡用人单位与劳动者的权利义务，促使劳动合同的正常履行，劳动合同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同，规定只有在四种情况下用人单位才可以解除劳动合同：一是劳动合同双方协商一致的情况下，用人单位解除劳动合同;二是劳动者有法定过错的，如不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等;三是劳动者不能适应工作的，如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等;四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的情形，由于经济性原因而经济性裁员的。在上述用人单位单方解除劳动合同的四种方式中，经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的;二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的;三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。
在有些国家中，经济性裁员只发生在中型或者大型企业中，微型和小型企业不受经济性裁员规定的约束，其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少，其社会影响比较小，不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。同时，国外的经济性裁员需要企业与工会进行谈判，而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。在劳动合同法制定过程中，考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模，且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制，我国经济性裁员主要是履行一些法定程序，微型或者小型企业都容易做到，因此本条中并没有区分企业的规模。
第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。
在劳动合法的制定过程中，经济性裁员究竟要一次性裁减多少人才是合适的一直是讨论的热点。劳动合同法草案曾规定，裁减人员五十人以上的构成经济性裁员。对此，在全文公开征求社会意见过程中，批评意见几乎呈一边倒的趋势，绝大部分意见都认为五十人的标准太高。有的主张人数越少越好，甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员，以保护劳动者的合法权益。考虑到对于劳动者而言，经济性裁员是“双刃剑”，经济性裁员的人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，反倒对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。
三、进行经济性裁员必须满足法定条件
经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。
(一)实体性条件
劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：
第一、依照企业破产法规定进行重整。
企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”依照企业破产法的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务;二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的;三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。另外，根据企业破产法第七十条第二款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。
第二、生产经营发生严重困难
市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及到特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，劳动合同法在允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。
第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。
第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释。
(二)程序性条件
为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。这些法定程序是有顺序的，须全部履行。
第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。在国务院提交全国人单常委会审议的劳动合同法草案中关于经济性裁员的人数标准只规定了五十人，在全文公开征求社会意见过程中，不少意见认为规定一个固定数不全面，有些企业规模较小，一次性裁减十五人对企业和职工来讲就是一件很大的事情，建议在规定一个固定数的同时再规定一个比例。因此裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。
有的意见认为，用人单位为了规避经济性裁员的规定，可以在经济性裁员法定人数标准之下分批解雇人员，因此建议规定经济性裁员有一个时间标准，如一个月内或者三个月内等。经济性裁员对于劳动者而言是一把双刃剑，对用人单位而言，也是一把双刃剑。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味的规避经济性裁员。因此，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。
第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。
由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。
在修改过程中，有的提出，有些企业规模比较大，为便于操作，建议将“全体职工”、“职工”修改为“职工代表”。考虑到经济性裁员中有些职工是被裁减的，有些职工没有被裁减，如果是职工代表必然涉及到职工代表的产生方法，比较复杂，反而不易操作。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。如果是职工代表反映的，也是职工意见，因此听取职工意见不需要修改。
第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告
用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。按照1994年劳动部企业经济性裁减人员规定(劳部发[1994]447号)第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。
四、进行经济性裁员必须遵循社会福利原则
根据实际情况，经济性裁员中裁减的人数不定，在裁减一部分劳动者时，就涉及到裁减哪些劳动者的问题。有些意见认为，用人单位进行经济性裁员时，除了出于削减人员工资费用的目的外，有时还要达到一个对员工结构进行调整以增强经营能力的目的，因此建议裁减人员名单由用人单位根据实际需要确定。这种观点有其合理的一面，但经济性裁员不能只考虑用人单位的需求，很多国家都规定经济性裁员必须遵循社会福利原则，即经济性裁员中还要考虑社会因素，优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。在德国，劳动法规定经济性裁员时，必须先裁减年龄小的、工龄短的、家庭负担轻的、身无残疾的劳动者，否则就是违法。劳动合同法规定经济性裁员中优先留用人员时，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。
五、重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权
劳动法第二十七条第二款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”劳动合同关于经济性裁员后，重新招用人员，被裁减人员具有优先就业权的规定主要是延续了劳动法第二十七条第二款的规定。这所以赋予被裁减人员优先就业权，主要出于三方面考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的，因此在用人单位生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者;二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也熟练，对用人单位而言并不完全是负担;三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者。同时，为更好的保护被裁减人员的合法权益，劳动合同法增加规定了，用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。
有的意见提出，优先招用被裁减人员对被裁减人员是一种保护，但同时却是对其他未就业者是一种限制。为了更好的平衡被裁减人员、未就业者及用人单位的合法权益，劳动合同法对被裁减人员的优先就业权作了限制，即强调在同等条件下的优先权。如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，用人单位应当优先招用被裁减的人员。
劳动合同法第41条解读2
第四十一条 经济性裁员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解读】
本条规定的是用人单位的经济性裁员。经济性裁员，是指用人单位由于经济性原因(破产重整、经营不善、企业转产等)，一次性单方与多个劳动者解除劳动合同的情形。本条一共三款，第一款列举了四种可以经济性裁员的情形，并说明了经济性裁员的程序;第二款列举了三条经济性裁员的限制;第三款规定的是被裁人员的重新就业优先录用权。
这三款依次来看：
先看第一款。本条第一款规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
从本款来看：
首先，在人数上，经济性裁员的人数要求是20人以上或者企业职工总数的10%以上，这表明经济性裁员的人数条件是：一次性要裁掉“一批”。这个“一批”的数量，要么是20人以上，要么是企业职工总数的10%以上。也就是不能分批一个一个地裁，即使符合经济性裁员条件，也不能这周裁一个，下周裁两个——要么就按照经济性裁员一次性裁掉一批，要么就只能依据《劳动合同法》36条、39条、40条的规定一个一个地解除劳动合同。这个人数规定的意义在于，防止用人单位滥用经济性裁员权。
其次，在程序上，用人单位经济性裁员，应该提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，才能裁员。问题来了，那如果工会和全体职工听取意见之后，结果都不同意裁员，怎么办?能不能裁?这一点法律没有规定，是一个法律空白。但是笔者认为，只要不违反限制性规定，还是可以裁的。原因很简单：如果工会或者职工不同意就不能裁，那只要工会和职工一律不同意，经济性裁员这个条款就形同虚设了，这是与立法目的相悖的。因此工会和职工可以提意见，用人单位也应该听，但是取不取，还是单位说了算了。
再次，裁减人员方案要向劳动行政部门报告。注意，是报告不是审批，通俗地说就是：我是来通知你我要裁员的，不是来征求你同意的。因为经济性裁员只要不违法，劳动行政部门是不能干涉企业的生产经营权和自主用工权的。
这里要特别注意，用人单位进行经济性裁员时，必须严格遵守程序事项，即：需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取工会或者职工的意见，还要把裁减人员方案向劳动行政部门报告。否则即使用人单位已经满足了可以进行经济性裁员的条件，在裁判中依然可能会因为用人单位解除劳动合同程序不合法，进而会被认定为解除劳动合同违法。
例如无讼案例《广东保点明辉商标标识有限公司与周有义劳动争议纠纷二审民事判决书》(2014东中法民五终字第865号)的“本院认为”部分即写道：“首先，保点公司主张其由于产品结构升级换代、出售设备、厂区合并等原因致使其与包含周有义在内的50多人的劳动合同无法履行，经协商也不能就变更劳动合同内容达成协议进而需要解除与相应员工的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的情形，原审法院适用该条规定处理本案并无不当，本院予以维持。其次，本案中，保点公司提交的证据不能充分证明其有严格依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序‘……用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员’而解除与周有义的劳动关系，原审法院认定保点公司违法解除与周有义的劳动关系亦无不当，本院亦予以维持。因此，保点公司主张其解除与周有义的劳动关系合法以及其无需支付违法解除劳动关系的赔偿金，本院均不予支持。”
最后，用人单位经济性裁员的原因，只限于以下四种情形：
第一种，依照企业破产法规定进行重整的。企业重整就是企业快破产了，但看它还有一口气，就重整看看能不能救一下。比如企业还不上到期债务，债权人怕再也拿不回钱，就上法院申请对该企业进行破产清算。在人民法院受理这个破产清算案件之后，在人民法院宣告该企业破产之前，该企业或者出资额占该企业注册资本1/10以上的出资人，就可以向人民法院申请重整(《企业破产法》第二条、第七十条)。一般一个企业到了破产重整的境地，可以说是四面楚歌了，通常不但还不上到期债务，而且常伴随着资不抵债、明显缺乏清偿能力的情形。这个时候再不裁员自保，企业都没了，还谈什么劳动关系?允许企业在这种情况下裁员，也是企业享有生产经营和用工自主权的一种体现。
第二种，生产经营发生严重困难的。问题又来了，什么叫严重困难?1994年劳动部的一个旧法《企业经济性裁减人员规定》第二条的解释可以参考：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”由该条可见，是否达到当地政府规定的严重困难的企业标准，只能是看地方性规定。例如《北京市企业经济性裁减人员规定》(京劳就发[1995]56号)第三条规定：“本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员：(1)濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间;(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。”再例如《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》(津劳局[2001]241号)第六条规定：“生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：(一)生产经营实际亏损连续三年(财政决算年度)以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转;(二)连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工;(三)连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。”但是实践中这类地方性规定比较少，若当地政府没有规定生产经营发生严重困难的标准怎么办?不慌，上文已说过，经济性裁员要向劳动行政部门报告，在报告时可以向劳动行政部门进行相关咨询。当然，用人单位在裁员过程中要注意保留证明自己“生产经营严重困难”的证据。
第三种，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的。无论是企业转产、重大技术革新，还是经营方式调整，都不能直接裁员，因为原岗位的劳动者依然有可能适应企业转型后的新岗位，如果能适应新岗位的，那自然变更劳动合同即可;如果没有办法适应的(因工作技能落后、教育程度低下、无法学习新技能等原因)，那就没有办法了，只能实施经济性裁员。例如某服装销售公司因为实体店经营艰难，决定关闭所有实体店转型网上商城，结果相当一部分实体店销售员既不会网络维护也不会美工更不愿意学，那就只好裁掉。
第四种，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这一项跟本法第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”非常像，但是应该注意到二者的区别：1.本质上，本条说的是“客观经济情况”的重大变化，是一个为了防止遗漏的兜底性条款(具体所指仍不明确，一般只在具体案件中由劳动仲裁委或法院严格解释适用)，而本法第四十条说的是“客观情况”的重大变化，是民法的“情势变更”原则在劳动法领域的体现。2.目的和程序上，本条的目的是裁员和抛弃负担，遇到了“客观情况的重大变化致使劳动合同无法履行”的，就可以直接裁员了，而本法第四十条的目的是尽量挽留劳动者，因此还有一个“经用人单位与劳动者协商”的前置程序。3.人数上，本条人数要求20人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，而本法第四十条没有人数要求。
再看第二款。本条第二款规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
这款规定的是经济性裁员的限制，列举了三种情况，其中第一第二种，优先留用固定期限比较长或者无固定期限劳动合同的人员，为什么呢?因为这些人员一般是单位的老员工，或者比较重要的员工，他们一直以来作为企业的中坚力量为企业做出了长久的贡献，因此需要优先留用。第三种，是优先留用家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，其目的是为了福利性地、倾向性地照顾公司里的家庭困难人员。
最后看第三款。本条第三款规定，用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
这个也很好理解，被裁的人员对用人单位业务也比较熟悉，如果要新招员工，同等条件下招别人还不如招熟人。当然如果不同等条件下(例如新人要的薪水比较低，新人能力远超老人)，那就随便选了。
最后需要说明的是，用人单位根据本条第一款规定的四种情况解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，应当向劳动者支付经济补偿金。
劳动合同法第41条解读3
【案例】
徐伦于2008年11月14日入职广西金建华民用爆破器材有限公司，双方签订了期限自2008年11月14日起至2011年11月13日止的劳动合同，该劳动合同期限届满后，双方又续订了期限自2011年11月14日起至2014年11月13日止。自2011年开始，由于爆破技术的提高，市场对工业雷管需求量逐年下降，雷管生产任务长期不饱满，导致金建华公司生产经营发生严重困难。2014年3月24日，金建华公司以解决公司人力资源过剩和适应国家对民爆企业整合的要求为由，决定对公司部分员工实施经济性裁员，其中就包括徐伦。公司向徐伦下发《待岗通知书》，明确告知徐伦：自2014年3月26日起，金建华公司将安排徐伦待岗至合同期满(2014年11月13日)，此后不再续签劳动合同。届时公司将按国家规定支付经济补偿金。
劳动合同期限届满后，徐伦于2014年11月20日向百色市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决金建华公司与自己签订无固定期限劳动合同。仲裁驳回了徐伦的请求。徐伦不服，起诉至百色市右江区人民法院。
徐伦诉称：“根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同之后，金建华公司应当与自己订立无固定期限劳动合同。金建华公司不能以经济性裁员为由，拒绝与自己签订无固定期限劳动合同。”
法院经审理认为：“《劳动合同法》第四十一条关于用人单位可以裁减人员的规定，是针对企业所有不存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形的职工，既包括已经订立无固定期限劳动合同的职工，也包括应当订立无固定期限劳动合同而未订立的职工，同时也包括已订立固定期限劳动合同的职工，只要用人单位出现《劳动合同法》第四十一条第一款规定的情况之一，需要裁减人员的，即可按法定程序进行裁员。金建华公司的经济性裁员是因市场生产需求不饱和、技术革新改造和生产经营发生严重困难而不得为之，并没有违反法律的规定。金建华公司是因为经济性裁员而不与徐伦签订无固定期限劳动合同，两者存在必然的关联性，金建华公司不与徐伦签订无固定期限劳动合同，于法有据。因此，金建华公司终止与上诉人的劳动合同符合法律规定，本院予以支持。”
徐伦不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。
【本案例改编自无讼案例《徐伦与广西金建华民用爆破器材有限公司劳动争议二审民事判决书》(2015百中民一终字第1248号)】
【案例评析】
实践中是否只要是经济性裁员，就一定要优先留用固定期限比较长或者无固定期限劳动合同的人员?是否一律不能解除以上两类人员的劳动合同?这恐怕要打一个大大的问号。因为法律没有对“优先留用”的含义进行进一步的明确规范，“优先留用”到底是怎么比较?并不清楚。如果指的是同等条件下的优先留用，那一旦加上个人能力、个人技术水平、工作业绩等因素综合考量，以上两类人员就很难说能一定留下来了。
例如在无讼案例《鲁国强与上海航星机械(集团)有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书》(2010沪一中民三(民)终字第218号)一案中，鲁国强虽然与本公司签订有无固定期限劳动合同，但是在经济性裁员时依旧被裁。而留用的11人中，8人与鲁国强一样签订有无固定期限劳动合同，另外3人虽然没签订有无固定期限的劳动合同，但他们专业技术水平高于鲁国强(该3人均具有专业技术操作证书)，法院由此判定，“优先留用”指的是同等条件下的优先留用，鲁国强与该3人不是同等条件，因此未留用鲁国强的行为不构成违法。
覆巢之下，安有完卵?在经济性裁员中，即使是固定期限比较长，甚至是无固定期限劳动合同的人员，也不一定能自保。
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