劳动合同法第87条解读
对于劳动合同法的地87条，你了解多少呢?以下是小编为大家整理的劳动合同法第87条解读，供大家参考学习。
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第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【释义】 本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的法律责任的规定。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：
(一)用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同
包括以下情形：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
(二)用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序
劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。但如果劳动者在该单位的工作年限六个月以上不满一年的应按一年计算;如果劳动者在该单位的工作年限不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金;如果受到支付经济补偿十二年限制的劳动者在该单位工作年限超过十二年的，用人单位向其支付赔偿金不超过经济补偿的最高年限十二年;如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，用人单位应当按照职工月平均工资六倍的数额支付赔偿金。还需要注意的是，这里所称劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或者终止劳动合同的行为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿，体现了对劳动者权益的有力保障。但是，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行的，可以不向劳动者支付赔偿金。因为，本条规定赔偿金的目的是对用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的一种惩罚，也是对劳动者的一种赔偿，如劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行，用人单位不向劳动者支付赔偿金，则可以鼓励用人单位纠正违法行为，促使劳动合同得以继续履行，保障劳动者的合法权益。
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第八十七条 用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【解读】
本条规定的是用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任，至于用人单位怎么样才构成违法解除劳动合同、经济补偿金的计算基数、跨越2008年1月1日《劳动合同法》实施前后的劳动关系的经济补偿金计算等事宜，本书已在解读本法第四十七条、第四十八条时已作过探讨，此处不再赘述。
本条所规定的“赔偿金”，在各种法律文书上表述时，也常常称作“经济赔偿金”或“解除劳动关系赔偿金”或“违法解除劳动合同的赔偿金”或“违法解除劳动合同的二倍经济补偿金”等，不管称谓如何，他们的含义都是一样的，即：用人单位如果违法解除或终止劳动合同的，需要向劳动者支付二倍的经济补偿金。
经济补偿金和经济赔偿金的区别如下：
第一，所在法条不同。经济补偿金规定在《劳动合同法》的第四十六条、第四十七条，经济赔偿金规定在《劳动合同法》第八十七条。
第二，适用情形不同。经济补偿金适用于用人单位依法解除、终止劳动合同的情况;经济赔偿金适用于用人单位违法解除、终止劳动合同的情况。
第三，计算标准不同。经济补偿金根据《劳动合同法》第四十七条的规定计算，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而经济赔偿金=经济补偿金×2。
另外要注意，经济补偿金和经济赔偿金不能重复适用。这一点规定在《劳动合同法实施条例》第二十五条:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”
规定本条(经济赔偿金条款)的意义在于，通过加大用人单位违法解除劳动合同的成本，警示用人单位不要滥用劳动合同解除权，从而达到促进劳动关系和谐稳定的目的。实践中，本条是适用频率极高的一个法条，也是劳动者自我保护的一大利器，其地位的重要性，与本法第八十二条(未订立书面劳动合同的二倍工资罚则)相当。
【案例】
李军毅于2013年2月5日入职西安秦翔公司。2014年1月28日，秦翔公司以李军毅工作能力不能胜任为由，通知李军毅解除劳动关系。
随后，李军毅向西安市莲湖区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求秦翔公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金20000元。仲裁支持了李军毅的请求。秦翔公司不服，起诉至西安市莲湖区人民法院。
法院经审理认为：“秦翔公司以工作能力不能胜任为由解除劳动关系，但未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定对李军毅进行培训或者调整工作岗位(就解除劳动关系)，因此，秦翔公司解除与李军毅的劳动合同不符合法律规定。……应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
秦翔公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。
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《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”该条规定了用人单位因违法解除或终止劳动合同而应承担的赔偿责任,条文字面意思说得很清楚,似乎没有进一步解读的必要,其实不然。如果我们仔细研读《劳动合同法》第八十七条的规定,再结合其他相关条文内容,我们就会意识到关于《劳动合同法》第八十七条的规定,有以下几点需要进一步科学解读。华律网小编带大家了解。
一、如何理解“违反本法规定”
这里的“违反本法规定”显然是指违反《劳动合同法》中用人单位解除或终止劳动合同的规定,这样的规定很多,总体可以分为三类:一是禁止用人单位解除劳动合同的规定;二是用人单位解除或终止劳动合同的实体条件规定;三是用人单位解除或终止劳动合同的程序性规定。现在的问题是,“违反本法规定”是否包括违反上述三类所有规定?笔者以为,“违反本法规定”不应该包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定。理由如下:
第一,《劳动合同法》第八十七条规定的是赔偿责任,而且数额是经济补偿金的二倍,带有明显的惩罚性。一般来说,惩罚性质的赔偿责任所对应的违法行为应该是严重的违法行为,至少应该是较严重的违法行为。在用人单位解除或终止劳动合同的三类规定中,用人单位违反任何一类规定,都是违法行为。但相比较而言,第一类规定是禁止性规定,违反该类规定无疑是严重的违法行为;第二类规定是关于用人单位解除或终止劳动合同应该具备的实体条件规定,如果用人单位违反该类规定,在不具备法定实体条件的情况下违法解除或终止劳动合同,应该是比较严重的违法行为;第三类规定是关于用人单位解除或终止劳动合同的程序性规定,用人单位违反该类规定,只是表明用人单位在解除或终止劳动合同的程序方面存在瑕疵,但用人单位在实体上还是拥有解除权或终止权的。因此用人单位违反该类规定应该是一般违法行为,不适宜对其适用惩罚性的赔偿责任。
第二,结合《劳动合同法》第四十八条规定来看,劳动者原则上对用人单位违法解除或终止的劳动合同有选择要求继续履行的权利,只有劳动者不要求继续履行或客观上不能继续履行,用人单位才应该依照第八十七条规定承担赔偿责任。也就是说,第八十七条规定的用人单位违法解除或终止劳动合同的情形必须是劳动者能够选择要求继续履行的情形。在用人单位解除或终止劳动合同的三类规定中,用人单位违反第一、二类规定解除或终止劳动合同,劳动者都有权选择要求继续履行,除非客观上履行不能。但用人单位违反第三类规定解除或者终止劳动合同,劳动者无权要求继续履行,因为用人单位可以随时补正程序性瑕疵。如用人单位在没有提前30天通知劳动者的情况下就解除了劳动合同,假如该劳动者主张解除行为违法并要求继续履行合同,用人单位大不了提前 30天重新送达解除劳动合同通知,30天后该劳动合同还是要被解除的。由此可见,对于用人单位违反程序性规定解除或终止劳动合同,劳动者无法选择要求继续履行劳动合同,因此“违反本法规定”不包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定。
第三,司法实践中,不少地方高级法院与仲裁机构联合下发的指导意见也明确“违反本法规定”不包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定。上海市高级人民法院、上海市人保局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见 (沪高法[2009]73号)第八部分“用人单位因‘违法解除或终止合同’需向劳动者支付赔偿金的适用范围”中规定,“如果依法已经具备解除或终止的条件,只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的,不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下,只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的,则用人单位应当通过支付相应的‘代通金’等方式加以补正,但无需支付赔偿金。”江苏省高级人民法院办公室于2009年12月14日印发的《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十七条第二款规定,“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定,仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的,不予支持。”
二、支付赔偿金的同时是否还要另外支付经济补偿金
当用人单位因违法解除或终止劳动合同依法向劳动者支付赔偿金后,用人单位是否还要向劳动者支付经济补偿呢?有观点认为,赔偿金和经济补偿金两者性质不同,可以并用,其根据是2001年4月30日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条。笔者认为,用人单位违法解除或终止劳动合同,只需支付赔偿金,不需要再支付经济补偿金。首先,《劳动合同法》第四十六条集中规定了用人单位需要支付经济补偿金的情形,其中不包括违法解除或终止劳动合同这一情形;其次,依据《劳动合同法》第四十八条规定,在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下,用人单位仅需依照第八十七条规定支付赔偿金即可,而没有规定还要支付经济补偿金。再次,第八十七条规定赔偿金标准是经济补偿金的二倍,某种意义上说,赔偿金的数额已经包括了经济补偿金在内,如果让用人单位支付赔偿金的同时还要支付经济补偿金,则无疑过分加重用人单位的负担。最后,《劳动合同法实施条例》第二十五条规定,“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿金。”
三、支付赔偿金的年限如何起算
《劳动合同法》的生效时间2008年1月1日,用人单位违法解除或终止劳动合同,对劳动者2008年1月1日之后工作的年限支付赔偿金没有疑问,但对于劳动者2008年1月1日之前的工作年限是否应该支付赔偿金呢?如劳动者甲从2005年1月1日起就一直在某企业工作,2008年12月31日某企业违法解除了劳动合同,该劳动者在解除劳动合同前十二个月的平均工资是2000元。某企业应该向劳动者支付赔偿金没问题,但支付赔偿金年限从何时起算呢?如果从 2005年1月1日起算,则赔偿年限为4年,应该赔偿8个月的平均工资计16000元;如果从2008年1月1日起算,则赔偿年限为1年,应该赔偿2个月的平均工资计4000元。有观点认为赔偿金的计算年限应当分段计算,如广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(粤高法发[2008]13号)第三十条就规定,“《劳动合同法》实施后,用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金,但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算,以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。”笔者认为赔偿金的计算年限应该从用工之日起计算。理由如下:第一,《劳动合同法》只规定了经济补偿金的分段计算,没有规定赔偿金的分段计算。因此对于用人单位违法解除或终止劳动合同应当支付赔偿金的,赔偿年限不需分段计算,应该从用工之日起合并计算。第二,赔偿金的计算年限从用工之日起计算更有利于保护劳动者,同时操作起来也简便易行。第三,赔偿金的计算年限从用工之日起计算有着明确的法律依据。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定,“……。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”尽管广东省对赔偿金的计算年限规定了分段计算, 但该地方性规定不得与国家行政法规相抵触。
四、《劳动合同法》第八十七的规定是否适用于事实劳动关系
以用人单位与劳动者是否订立书面劳动合同为标准,劳动关系可以分为劳动合同关系和事实劳动关系。《劳动合同法》第八十七条的规定从字面看是针对劳动合同关系的,似乎不包括事实劳动关系,也就是说如果用人单位违法解除或终止事实劳动关系,它不需要向劳动者支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金。笔者以为,《劳动合同法》第八十七的规定应当适用于事实劳动关系,如果用人单位违法解除或终止事实劳动关系,劳动者有权请求用人单位支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金。首先,事实劳动关系与劳动合同关系同属于劳动关系,两者之间并没有本质的区别,应当受到法律的同等保护。其次,实践中事实劳动关系的形成往往归责于用人单位,如果《劳动合同法》第八十七的规定不适用于事实劳动关系,即用人单位违法解除或终止事实劳动关系不需要支付赔偿金的话,结果无异于鼓励用人单位不与劳动者订立书面劳动合同,这与《劳动合同法》的立法精神是相违背的。
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