职业疲态论文
若水分享
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2014年11月25日下午，参加学院的养老保险说明会，会议末尾徐院长做了一个饱含忧患情怀的讲话，批评大家“平稳有余，活力不足，不思进取，创新缺乏”等等，参会的很多同志深以为然。那么我相信，这些话语对于所有人都不陌生，因为我们都感同身受，而且我们就是被批评的成员。
一个偶然的时间，我在中国院校后勤信息网上看见了苏州大学教服集团毛波杰老师的一篇文章《企业文化在后勤行业预防职业疲倦中的作用研究》，顿时就明白了，我们学校、后勤团队也是出现了职业疲倦。引用毛波杰老师的文章说法，“所谓职业疲倦是指对工作内容本身和工作环境失去了兴趣，产生了倦怠和抵触情绪，希望逃避工作或者按部就班、得过且过式的一种消极的工作状态”，加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。
后勤行业入行门槛低，事务繁杂，简单的机械重复，社会地位以及发展空间在一般人看来较低，是一个容易出现职业疲倦的行业，那么在职业疲倦的状态下，创新就成了最为显著的一个问题。那么如何解决职业疲倦的团队的创新不足，就是本文研究的议题。
一、解决问题之前，需要正视的六个问题或现象。
1、职业疲态总会出现，尤其在竞争不激烈的行业。
除非是某些人对某项事务存在着浓厚兴趣，一般人都会干着干着就皮了，所以说职业疲态总会出现，基本不会以人的意志为转移，即使在文化气氛较好、制度流程标准的企业，各种企业病同样也会出现，包括职业疲态，但是企业文化可以延缓或者缓解职业疲态，好的制度流程下即使有疲态，也不会妨碍创新和发展。
2、个人的自发、主动、奉献难能可贵，却无法要求全部人员如此。
一个团队少则几十人，多则数百上万人，我们渴望每个人一样上进，但这只是一种愿望，因为人和人是有差异的，尤其自主自发精神是稀缺资源，一般人不具备。依靠个人力量难以改变团队，即使能够改变，也是不可取的办法，依靠于个人的团队风险特别大，难以持续，除非形成一种良好的分工及人力资源配置。
3、口头劝诫是一种情怀表现，需要在领导力、执行力方面具体实现。
公司发展到一定阶段，就会出现各种预料中的问题，依靠劝诫解决了不了问题，反复劝诫反而会造成疲态。对于预料中的问题，不如在施政理念、重大决策中具体体现，在执行中以予以保障。比如创新是一些单位的口号，说明重视，但在决策制定、实际执行中并没有体现，在经费预算、创新带来的劳动增量核算，于是就会因无利不起早、费力不讨好、多一事不如少一事的心态没有创新。
4、切不可忽视日常工作改进的作用。
一个团队核心的工作内容，比如公寓管理的清扫、安保工作，可能占据了绝大部分时间和精力，也是获得报酬、体现价值的主要工作。那么这项工作每一点改进，对于全局意义重大，改进之后的保持意义更为重大。就像教工灶增加新品种重要，但改进现在的菜品同样重要。
如何改进需要潜心研究，费时费力，尤其从普通水平到高层次迈进，尤其到接近完美水平，难上加难，并非简单创新就能解决，往往要在人才、资金、知识等各面投入巨大。
5、创新难度会一年比一年增加。
常言万事开头难，但对于创新而言，却是开头容易，到后面越来越难，就像爬山，往上走体力越来越差，路程难度往往越来越大。
6、创新风险很大，个人和团队面临的出错几率增大。
墨守成规和创新都有风险，但创新往往会对个人和团队造成现实的风险，逃避眼前风险是大部分本能的选择。
7、不能为了创新而创新。
不是每个部门、每个岗位都需要创新，因为有的部门只需要保持完善，当然更不能为了噱头而创新，创新必须是立足于实际需求。
以上几个问题，是在大部分组织中与创新有关的常见问题或现象，有些问题能解决或缓解，但很多问题就像人注定要死亡一样，无法避免，唯有正视方能以常道做好工作，回避会导致更多问题。
二、在职业疲态下，解决创新不足的常见方法
1、成立常设的创新机构。
当创新成为职业、职责时，从业人员依此生存发展，创新就不再是问题。成立创新机构，常见做法：
一是成立企划部或类似机构，聘任专职人员开展战略规划、产品规划以及重大方案策划，都是这个部门的职责；
二是组织创新论坛，除少量常设人员外，组织各个层次的多元化人员参与创新工作；
三是设立创新奖项评估组织；
四是部门搞讨论研究、头脑风暴等创新活动，也能起到作用。
以上几种方法都有利弊，也可以综合使用，效果会更好。
2、建立多元化的创新团队。
世界顶级科普杂志《环球科学》2014年11月号发表了多篇研究文章，陈述了多元化对于现代创新的影响，均认为是多元化的团队构成与氛围驱动了创新引擎。多元化概念包括了多人种、多民族、多国籍区域、多语系、多学科文化、多行业、多性别、多年龄、多层级、多性格以及宽容心态、认同差异等各个方面。比如在创新一个教育服务或后勤服务时，邀请学生、家长、社会企业人士参与，效果可能更好。
3、建立有利于创新、改进的制度保障体系。
这个体系有两个要求：
一是要求将个人的创新行为转化为团队的共同工作目标。不是这个想法挺好，你去执行，而是这个想法挺好，写成较为详尽的提案，交由某个部门详细论证评估完善，一旦通过成为公司整体的工作计划，其成败皆有公司承担。
二是科学的奖励计划。提出创意需要奖励，但执行更为重要，由此带来工作量及成本需要考虑。特别是在改进项目的甄别方面，现状怎样，改变之后怎样，需要认真评估。
4、搞好创新专业人才的引进与培养。
现在的社会团队大于个人，团队创新的效果也要好于个人，但是个人水平越高，对于团队的帮助越多。创新人才的培养有其内在的规律，并非通过强调、号召就能实现，一般需要做好两个方面的事情：
一是具备创新素质的人才引进与甄选。
创新人才一般学习研究能力、观察能力、包容能力、沟通能力较强，心态平和，自信虚心，能吃苦。创新人才往往可遇不可求，薪资待遇有影响，但对于志向远大的人士，特别注重合作人士的人格魅力、团队愿景、工作氛围是否能有吸引力更为重要。建立多样的人才发现渠道，是人力资源部门要做的事情。
二是创新人才培养训练。
创新人才要求熟练掌握创造学、系统学，具备创造性思维并熟练使用创造技法。这就要求在常规的知识学习、资料研究、外出参观、主动交流外，还需要开展系统训练，比如“一日一设想”活动。一日一设想是创造工程学创造者、美国人亚历克斯·奥斯本发明并身体力行的一种方法，就是根据自己的所见所闻所用每天产生一个设想，没有设想也要强迫自己产生，日积月累，就会成为一笔巨大的财富，同时思维能力也会变得强大。
5、建立团队病诊断和保健体系。
就像一个人生病要看医生，一个团队也会生病，也需要诊断，否则头痛医头、脚疼医脚，按下葫芦浮起瓢，总在穷于应付。当发现团队中有不好的现象时或者暗含危机时，一定要深入分析诊断，明确目标，然后对阵下药，所谓的创新工作也才能顺利有效地开展，付出的成本、面临的风险也会更低。比如有的团队，不是没有创新人才和机构，只是沟通、制度等某一个不完善，也会出现创新不足问题。
当然，团队病诊断只是事后诊断，如果能建立保健体系更好，因为可以预防生病，一个团队如果根本不用考虑创新的问题，则是最理想的状态。
诊断和保健体系建立需要畅通的信息收集渠道，需要管理专家或者专门的机构来解决。
事在人为，办法总比困难多，出现问题只要正视，深入分析，总会解决，职业疲态的情况下，创新不足就是如此。本文分享了一些我自己的见解，也列举了一些常用的方法，仅供大家参考指正。
观念决定行动，思路决定出路，共勉！
一个偶然的时间，我在中国院校后勤信息网上看见了苏州大学教服集团毛波杰老师的一篇文章《企业文化在后勤行业预防职业疲倦中的作用研究》，顿时就明白了，我们学校、后勤团队也是出现了职业疲倦。引用毛波杰老师的文章说法，“所谓职业疲倦是指对工作内容本身和工作环境失去了兴趣，产生了倦怠和抵触情绪，希望逃避工作或者按部就班、得过且过式的一种消极的工作状态”，加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。
后勤行业入行门槛低，事务繁杂，简单的机械重复，社会地位以及发展空间在一般人看来较低，是一个容易出现职业疲倦的行业，那么在职业疲倦的状态下，创新就成了最为显著的一个问题。那么如何解决职业疲倦的团队的创新不足，就是本文研究的议题。
一、解决问题之前，需要正视的六个问题或现象。
1、职业疲态总会出现，尤其在竞争不激烈的行业。
除非是某些人对某项事务存在着浓厚兴趣，一般人都会干着干着就皮了，所以说职业疲态总会出现，基本不会以人的意志为转移，即使在文化气氛较好、制度流程标准的企业，各种企业病同样也会出现，包括职业疲态，但是企业文化可以延缓或者缓解职业疲态，好的制度流程下即使有疲态，也不会妨碍创新和发展。
2、个人的自发、主动、奉献难能可贵，却无法要求全部人员如此。
一个团队少则几十人，多则数百上万人，我们渴望每个人一样上进，但这只是一种愿望，因为人和人是有差异的，尤其自主自发精神是稀缺资源，一般人不具备。依靠个人力量难以改变团队，即使能够改变，也是不可取的办法，依靠于个人的团队风险特别大，难以持续，除非形成一种良好的分工及人力资源配置。
3、口头劝诫是一种情怀表现，需要在领导力、执行力方面具体实现。
公司发展到一定阶段，就会出现各种预料中的问题，依靠劝诫解决了不了问题，反复劝诫反而会造成疲态。对于预料中的问题，不如在施政理念、重大决策中具体体现，在执行中以予以保障。比如创新是一些单位的口号，说明重视，但在决策制定、实际执行中并没有体现，在经费预算、创新带来的劳动增量核算，于是就会因无利不起早、费力不讨好、多一事不如少一事的心态没有创新。
4、切不可忽视日常工作改进的作用。
一个团队核心的工作内容，比如公寓管理的清扫、安保工作，可能占据了绝大部分时间和精力，也是获得报酬、体现价值的主要工作。那么这项工作每一点改进，对于全局意义重大，改进之后的保持意义更为重大。就像教工灶增加新品种重要，但改进现在的菜品同样重要。
如何改进需要潜心研究，费时费力，尤其从普通水平到高层次迈进，尤其到接近完美水平，难上加难，并非简单创新就能解决，往往要在人才、资金、知识等各面投入巨大。
5、创新难度会一年比一年增加。
常言万事开头难，但对于创新而言，却是开头容易，到后面越来越难，就像爬山，往上走体力越来越差，路程难度往往越来越大。
6、创新风险很大，个人和团队面临的出错几率增大。
墨守成规和创新都有风险，但创新往往会对个人和团队造成现实的风险，逃避眼前风险是大部分本能的选择。
7、不能为了创新而创新。
不是每个部门、每个岗位都需要创新，因为有的部门只需要保持完善，当然更不能为了噱头而创新，创新必须是立足于实际需求。
以上几个问题，是在大部分组织中与创新有关的常见问题或现象，有些问题能解决或缓解，但很多问题就像人注定要死亡一样，无法避免，唯有正视方能以常道做好工作，回避会导致更多问题。
二、在职业疲态下，解决创新不足的常见方法
1、成立常设的创新机构。
当创新成为职业、职责时，从业人员依此生存发展，创新就不再是问题。成立创新机构，常见做法：
一是成立企划部或类似机构，聘任专职人员开展战略规划、产品规划以及重大方案策划，都是这个部门的职责；
二是组织创新论坛，除少量常设人员外，组织各个层次的多元化人员参与创新工作；
三是设立创新奖项评估组织；
四是部门搞讨论研究、头脑风暴等创新活动，也能起到作用。
以上几种方法都有利弊，也可以综合使用，效果会更好。
2、建立多元化的创新团队。
世界顶级科普杂志《环球科学》2014年11月号发表了多篇研究文章，陈述了多元化对于现代创新的影响，均认为是多元化的团队构成与氛围驱动了创新引擎。多元化概念包括了多人种、多民族、多国籍区域、多语系、多学科文化、多行业、多性别、多年龄、多层级、多性格以及宽容心态、认同差异等各个方面。比如在创新一个教育服务或后勤服务时，邀请学生、家长、社会企业人士参与，效果可能更好。
3、建立有利于创新、改进的制度保障体系。
这个体系有两个要求：
一是要求将个人的创新行为转化为团队的共同工作目标。不是这个想法挺好，你去执行，而是这个想法挺好，写成较为详尽的提案，交由某个部门详细论证评估完善，一旦通过成为公司整体的工作计划，其成败皆有公司承担。
二是科学的奖励计划。提出创意需要奖励，但执行更为重要，由此带来工作量及成本需要考虑。特别是在改进项目的甄别方面，现状怎样，改变之后怎样，需要认真评估。
4、搞好创新专业人才的引进与培养。
现在的社会团队大于个人，团队创新的效果也要好于个人，但是个人水平越高，对于团队的帮助越多。创新人才的培养有其内在的规律，并非通过强调、号召就能实现，一般需要做好两个方面的事情：
一是具备创新素质的人才引进与甄选。
创新人才一般学习研究能力、观察能力、包容能力、沟通能力较强，心态平和，自信虚心，能吃苦。创新人才往往可遇不可求，薪资待遇有影响，但对于志向远大的人士，特别注重合作人士的人格魅力、团队愿景、工作氛围是否能有吸引力更为重要。建立多样的人才发现渠道，是人力资源部门要做的事情。
二是创新人才培养训练。
创新人才要求熟练掌握创造学、系统学，具备创造性思维并熟练使用创造技法。这就要求在常规的知识学习、资料研究、外出参观、主动交流外，还需要开展系统训练，比如“一日一设想”活动。一日一设想是创造工程学创造者、美国人亚历克斯·奥斯本发明并身体力行的一种方法，就是根据自己的所见所闻所用每天产生一个设想，没有设想也要强迫自己产生，日积月累，就会成为一笔巨大的财富，同时思维能力也会变得强大。
5、建立团队病诊断和保健体系。
就像一个人生病要看医生，一个团队也会生病，也需要诊断，否则头痛医头、脚疼医脚，按下葫芦浮起瓢，总在穷于应付。当发现团队中有不好的现象时或者暗含危机时，一定要深入分析诊断，明确目标，然后对阵下药，所谓的创新工作也才能顺利有效地开展，付出的成本、面临的风险也会更低。比如有的团队，不是没有创新人才和机构，只是沟通、制度等某一个不完善，也会出现创新不足问题。
当然，团队病诊断只是事后诊断，如果能建立保健体系更好，因为可以预防生病，一个团队如果根本不用考虑创新的问题，则是最理想的状态。
诊断和保健体系建立需要畅通的信息收集渠道，需要管理专家或者专门的机构来解决。
事在人为，办法总比困难多，出现问题只要正视，深入分析，总会解决，职业疲态的情况下，创新不足就是如此。本文分享了一些我自己的见解，也列举了一些常用的方法，仅供大家参考指正。
观念决定行动，思路决定出路，共勉！
