劳动合同辞职相关内容
劳动合同法规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。以下是小编为大家整理的劳动合同辞职相关内容，供大家参考学习。
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签订劳动合同后可以随便辞职吗?答案肯定是不能够的，如果能够随便辞职，那所签的劳动合同就等同虚设了，无论是员工还是用人单位都不可以随便提出解除劳动关系的，都需要根据劳动法规定程序进行。
一、签订劳动合同后可以随便辞职吗
签订劳动合同后不可以随便辞职，劳动者辞职，需要提前一个月以书面的形式通知用人单位。
二、劳动者随便辞职需要承担什么后果
根据原劳动部《违反规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
这说明，当劳动者违反合同解除劳动关系时，只有在对用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负有赔偿的义务。
关于劳动者辞职的相关法律法规：
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
由上述的介绍内容可知，无论是否有签订劳动合同，都不可以随便辞职，如果不提前通知用人单位解除劳动关系就自行离职的，对用人单位造成损失，用人单位可依据劳动合同法规定要求劳动者赔偿损失。
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一、劳动合同解除实操技巧
(一)劳动合同的解除形态、类型分析
1、劳动合同的解除形态分析;
2、用人单位的败诉原因分析。
(二)协商解除劳动合同的实操技巧
1、协商解除劳动合同的风险点及实操要点;
2、协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理?
3、协商解除劳动合同协议能否撤销?
4、协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员工能否反悔再告公司?
5、协商解除劳动合同协议书的起草要点(提供范本);
(三)员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧
1、员工辞职，公司能否不批?能否不予办理离职手续?
2、员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理?
3、公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期?
4、辞职通知期遭遇脱密期，如何处理?
5、员工提出辞职，公司能否要求其立即离职而不要30天通知期?
6、合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资?
7、员工辞职未提前通知造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失?公司如何举证?
8、员工不辞而别(自动离职)，劳动合同是否自动解除?公司如何操作才可避免风险?
9、员工不辞而别(自动离职)后，尚未发放的工资公司能否不予发放?
(四)员工被迫解除合同的处理及实操技巧
1、员工被迫解除合同的几种常见理由及操作手法;
2、员工被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司?
3、公司搬迁，员工能否被迫解除劳动合同要求经济补偿金?
4、公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿?
5、公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工要求解除合同并主张经济补偿的处理;
6、公司未缴社保或未足额缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿?
7、公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿?
8、公司之前存在拖欠、克扣工资的行为，员工被迫解除要求经济补偿金能否支持?
9、受疫情影响企业拖欠工资、欠缴社会保险费，员工能否解除劳动合同?
10、员工以未签书面劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿如何处理?
11、员工以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解;
12、员工以公司未支付二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理?
13、在工资支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险?
14、员工提出被迫解除后发现已怀孕，请求继续履行劳动合同如何处理?
15、员工被迫解除理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已解除?
16、员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理?
17、员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金?
18、女职工被迫解除劳动合同后，要求公司支付工资损失到哺乳期满，如何处理?
(五)试用期不符合录用条件的解除技巧
1、试用期期限的约定注意事项;
2、员工在试用期达不到公司要求，公司能否延长试用期，风险点在哪?如何避免?
3、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的理解;
4、先签试用协议再签劳动合同风险;
5、试用期录用条件的设计与约定方法;
6、如何证明员工不符合录用条件?
7、不符合录用条件与不胜任工作解除理由的选择;
8、试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制;
9、试用期解除劳动合同的限制;
10、员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同?
11、员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件?
12、不符合录用条件的司法审查标准是什么?
(六)严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点
1、因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析;
2、企业自查规章制度法律风险的基本方法;
3、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则;
4、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法;
5、规章制度如何公示才能被裁判机关认可?
6、下级单位能否直接执行上级单位的规章制度对员工提出解除合同?
7、“严重”到底有多重?设计“严重违反”条款时应考虑哪些因素?
8、规章制度未作出明确规定、劳动合同未明确约定的情况下，员工严重违反劳动纪律和职业道德的，公司能否解除劳动合同?
9、解除条款设计中的常见问题及解决方案;
10、规章制度的边界，能否约束工作场所或工作范围之外的事项?
11、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法;
12、员工经常有一般违纪行为，但每次都不严重，公司能否解除?如何操作?
13、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解雇的条件?
14、员工违反计划生育政策，公司能否解除劳动合同?如何操作才能避免风险?
15、员工不同意公司调岗，公司能否解除劳动合同?
16、员工拒绝加班，公司可以解除劳动合同吗?
17、员工以极端方式维权(如跳楼、罢工等)，公司能否解除劳动合同?
18、员工因被依法实施隔离措施或因政府依法采取的紧急措施导致不能提供正常劳动的，公司能否解除劳动合同?
19、员工存在违反疫情防控管理措施、拒绝配合检疫治疗等违法违规情形，公司能否解除劳动合同?
20、因疫情原因员工不愿复工，公司能否解除劳动合同?
(七)严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的解除要点
1、严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的正确理解;
2、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”?
3、“造成重大损害”如何认定?如何在规章制度中进行量化?
4、存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除?如何处理?
5、HR在操作解雇需注意的细节。
(八)双重劳动关系解雇实务操作
1、兼职与双重劳动关系;
2、双重劳动关系的解雇方案选择与举证;
3、员工做微商、开网店、开网约车公司能否解除劳动合同?
4、双重劳动关系解雇的转化方式与风险规避。
(九)员工欺诈行为的解除要点
1、员工常见欺诈行为;
2、隐婚隐孕的特别处理;
3、欺诈行为解雇的操作要点与细节。
(十)员工被依法追究刑事责任的解除要点
1、被追究刑事责任的界定标准;
2、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最终因情节轻微检察机关作出不起诉决定，公司能否解除合同?
3、员工限制人身自由期间的劳动关系处理;
4、刑事责任解雇的要点与注意事项。
5、员工因嫖娼、赌博等违法行为被行政拘留，公司能否解除?如何操作才能避免风险?
(十一)员工医疗期满不能从事工作的解除要点
1、如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限?
2、医疗期的计算直接影响劳动合同解除的合法性，如何统计员工的医疗期?
3、医疗期满解除劳动合同败诉点分析;
4、如何证明患病员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作?
5、公司另行安排工作是否需与员工协商一致?能否降薪?
6、如何证明员工不能从事另行安排的工作?
7、医疗期满后不能从事工作解除劳动合同的流程及实操要点;
8、解除合同后是否需支付医疗补助费?
9、解除劳动合同前是否必须做劳动能力鉴定?
(十二)不能胜任工作(绩差)员工的处理与实操
1、如何证明员工不能胜任工作?
2、员工不能胜任工作，公司能否降薪?
3、员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好?如何选择?
4、员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办?
5、员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办?
6、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析;
7、公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法?
8、公司解除不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，算违法解除吗?
9、如何合法的解除不能胜任工作员工?
10、对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式?如何转化?
(十三)客观情况发生重大变化导致合同无法履行的解除要点与实操
1、客观情况发生重大变化如何认定?
2、客观情况发生重大变化解雇的程序性要求;
3、客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。
(十四)非过失性解雇的方案选择及经济成本、法律风险分析
1、提前通知与代通知金;
2、方案选择及经济成本、法律风险分析;
3、代通知金的计算标准。
(十五)经济性裁员的实操要点
1、经济性裁员的法定情形;
2、受疫情影响导致企业生产经营困难的能否裁员?
3、经济性裁员的人数要求;
4、经济性裁员的流程;
5、经济性裁员中不得裁减人员及优先留用人员;
(十六)特殊员工的解雇保护
1、接触职业病危害作业的劳动者解除注意事项;
2、工伤员工解除劳动合同的限制及注意事项;
3、什么情况下不能解除医疗期内的员工?
4、解除“三期”内的女职工需注意什么?
5、临近退休员工，在解除时需注意什么?
(十七)公司单方解除合同的程序操作要点
1、员工违反规章制度或违反法律规定，且符合解除条件的，公司应当在多长时间内解除?如何把握合理期限?
2、HR如何进行解雇前评估;
3、如何起草解除劳动合同通知书?需注意什么?
4、员工拒绝签收解除劳动合同通知书，公司怎么送达?
5、解除程序要求及法律风险控制;
6、尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序?如何控制风险?
7、员工被解除劳动合同后要求恢复劳动关系，公司如何应对?
8、公司向员工发出解除劳动合同通知，后又撤销该决定，能否避免违法解除的后果?
9、离职手续的办理瑕疵与法律风险。
(十八)离职证明的开具及法律风险
1、离职证明需写哪些内容?
2、离职证明中能否写上离职原因?
3、不给员工出具离职证明可能导致哪方面的赔偿责任?员工如何举证?公司如何抗辩?
4、员工离职未经公司批准，能否不给员工出具离职证明?
5、员工“自离”，事后告公司不开离职证明要公司赔偿，公司如何防范风险?
(十九)解除合同经济补偿及赔偿金的计算
1、经济补偿金的计算基数、计算年限;
2、是不是解除劳动合同都需支付“N+1”补偿?
3、违法解雇的赔偿金计算方法;
4、经济补偿金的分段计算;481号文废止后是否还需分段计算?
5、公司违法解除劳动合同，员工个人也存在过错的，是否仍然需要全额支付赔偿金?
6、公司违法解除劳动合同，是否在支付赔偿金外还需支付一个月代通知金?
劳动合同辞职相关内容3
一
未提前30日提出，
即使交了辞呈也属非法解除劳动合同
去年7月，在宁波市北仑区某机械厂做操作工的周某想到一家新单位“高就”。当天，周某就迫不及待地把辞职申请交给公司领导，然后准备立即离开。但由于周某是技术性很强的数控车床的操作工，不是随便找一个人就可以替代的，因此他的要求被公司拒绝。公司表示，周某即使想辞职，也必须提前一个月通知公司，不能搞突然袭击，如果给公司造成经济损失，就要承担相应责任。
说法:
《劳动合同法》第三十七条、第九十条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条也指出：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”在这个案例中，如果周某坚持立即离职，就属非法解除劳动合同。此外，由于周某的岗位有较强的技术性，如果他突然离职，将造成该岗位的空缺，甚至对整个公司的生产造成不利影响。因此，周某原本计划的交了辞呈就走人，是一种不符合规定的危险行为。
二
岗位涉及国家机密，
提前30日提交辞呈也不能一走了之
陶某是某国有企业员工，其岗位涉及国家秘密。因为个人的原因，陶某萌生了离职的想法。去年春节过后，陶某提交了辞职申请，称自己将在30天后离职。但领导不仅没有批准，反而明确表示，将把她调到其他岗位工作，一年后才可以离职。对此，陶某感到不能理解，她称自己与企业签订的是劳动合同，而不是“卖身契”，为何不能行使一般劳动者都有的辞职权?为此，她甚至想与公司打官司，后经朋友提醒，她才打消了念头。
说法:
陶某的辞职为何受到限制?为何单位要求她至少再工作一年才能离职，这个要求是否符合法律规定呢?劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可以解除劳动合同，是针对一般岗位的劳动者而言，对处于特殊岗位或基于法律、法规有特别规定的劳动者，如要离职，则必须遵守特别规定。根据《保守国家秘密法》第三十八条规定：“涉密人员离岗离职实行脱密期管理。涉密人员在脱密期内，应当按照规定履行保密义务，不得违反规定就业，不得以任何方式泄露国家秘密。”其中的“脱密期管理”是指在一定期限内，从辞职、就业、出境等方面，对离岗离职涉密人员采取限制措施。脱密期自批准涉密人员离开涉密岗位之日起计算，期限根据接触、知悉国家秘密的密级、数量、时间等来确定。正因为陶某所处岗位涉及国家机密，决定了其属于负有保守国家秘密责任的人员，公司依据最低的脱密期限，先将其调换岗位，待一年脱密期满之后才允许离职，并没有侵犯其辞职权。
三
约定过服务期限，提前辞职须承担违约责任马某2015年入职宁波北仑某公司后，公司曾出资20万元送其到国外参加一项专门的技术培训。为此，双方签订的劳动合同规定，马某五年内不得离职。马某完成技术培训回来后，任职于公司的一个重要岗位，工作压力较大。之后，马某觉得自己的付出与获得不相称，便要求增加薪资，但遭到公司拒绝。2018年春节过后，马某终于下定了“跳槽”的决心，并向公司提交了书面辞呈，表明将在一个月后解除尚有2年多才到期的劳动合同。而公司则明确表示：马某之举当属违约，如果一定要离职，须赔偿公司培训费用和其他经济损失共10万元。
说法:
《劳动合同法》第二十二条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”此外，根据《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，如果劳动者有下列情形之一，即使是用人单位提出解除约定服务期的劳动合同，劳动者也必须支付违约金：(一)严重违反用人单位的规章制度;(二)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;(三)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;(四)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同;(五)被依法追究刑事责任。本案中的马某，当初与公司自愿签订的劳动合同中，有必须在公司至少工作5年才能离职的条款，而且这一条款并不违反法律规定。因此，马某在未到规定工作期限内提出辞职，就会构成违约，公司要求其赔偿损失有法律依据。
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