人力成本和以人为本
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这些年，企业的综合成本一直在上升，尤其是人力成本。员工待遇只升不降，员工薪资年年上涨。人力成本上升，利润就会下降。有怪罪劳动法的，有埋怨最低工资标准的，有说人口红利没有了，有讲进入微利时代了。
做企业你就要用人，不提高工资你就招不到人、留不住人。年初北京的三个大型招聘会，据说有400余家企业，涉及8000多岗位，需招聘2万人。招聘人员看到求职的就蜂拥而上、团团围住，有的甚至跑到门口和场外去找人。为了吸引求职者，有的在展板上当时就改工资数，有的甚至承诺给本人父母、配偶父母及子女提供生日贺礼、过节费、体检补助、接种疫苗补助等。
做企业就要盈利。稻盛和夫都说了：“如果无法实现最低10%的税前利润率，那就等于没有进入经营管理的大门。所谓的高收益，最少也是指15%-20%的利润率。”谁不想有高收益呀，这年头除了垄断性企业，充分竞争的行业内，有多少企业能达到这个指标。
面对“压力山大”的人力成本，我们到底应该怎么看、怎么做?
人力成本是写在财务报告中的，现金流量表中有一项“支付给职工以及为职工支付的现金”。但德鲁克说：“人是资源，不是成本。”人力资源的概念是德鲁克1954年提出的。他认为：人具有其它资源没有的素质，比如协调力、融合力、判断力和想象力。迄后，才逐渐形成和丰富了人力资源管理的理论，我们现在大部分企业也都有了人力资源管理的部门。把人力成本真正当成人力资源是一个根本性的转变。当我们看到人时，就等于是看到了钱，不仅要看到花出去的钱，更要看到挣回来的钱。许多企业在买厂房、买设备时一掷千金，眼都不眨一下。但在人力资源的开发上，在对员工的教育、训练上，却舍不得投入。有两个老板的对话：一个说“我投入这么多去培养人，万一他们要走了怎么办?”，另一个说“万一他们要不走怎么办!”是啊，这些没有经过培训的员工如果不走，可就真成为企业的成本了。当下，不断提高的人工成本，给企业人力资源管理提出了更高的要求。就是说，人力资源的管理必须要嵌入到业务体系中去，让人的价值最大化，也努力使人资部成为创造价值的部门。一味控制和压低人工薪资，只能是恶性循环，走向衰落;开发和提高人工的素质能力，才能使企业持续发展，成长成功。
还有一个概念叫人力资本，这是舒尔茨1960年提出来的。人力资源经过开发就会成为企业的人力资本，企业实质上就是一个人力资本的团队，而人力资本的存量对企业绩效的实现起着越来越重要的作用。我们常说的人才，就是企业的人力资本。如何让每个人都成为人才，让通用的人才成为企业专用的人才，甚至是专有人才，只有在干中学、干中练，让他们具有企业所需要的知识、技能和素养。对任何一个企业来讲，人才规模有多大，企业能够做多大，人才能力有多强，企业能够做多强。所以，联想的柳传志说他的主要任务是搭班子、定方向、带团队。企业要获取最大化的人力资本，人力资本要获取最大化的回报，这一定是一个博弈过程。如果企业说，你能干多少活，我才能给多少钱。员工说，你给我多少钱，我才能干多少活。虽然双方说得都不错，但一定无法真诚合作，实现共赢。在这个过程中，企业的责任是要先予后取，一定要义在先，利在后。
由此，我想到了以人为本。什么叫以人为本?就是一切为了人，一切依靠人。企业就是一个平台，让每个人在这个平台上成长并施展智慧才能。企业挣的钱，除了给国家纳税和用于企业发展，就是要为企业里的每个人谋幸福。企业有这样的理念和追求，就不会把人当纯劳动力，就不会舍不得在培育人上花大钱，就能处理好人力成本和以人为本的关系，也才能把企业越做越好!
做企业你就要用人，不提高工资你就招不到人、留不住人。年初北京的三个大型招聘会，据说有400余家企业，涉及8000多岗位，需招聘2万人。招聘人员看到求职的就蜂拥而上、团团围住，有的甚至跑到门口和场外去找人。为了吸引求职者，有的在展板上当时就改工资数，有的甚至承诺给本人父母、配偶父母及子女提供生日贺礼、过节费、体检补助、接种疫苗补助等。
做企业就要盈利。稻盛和夫都说了：“如果无法实现最低10%的税前利润率，那就等于没有进入经营管理的大门。所谓的高收益，最少也是指15%-20%的利润率。”谁不想有高收益呀，这年头除了垄断性企业，充分竞争的行业内，有多少企业能达到这个指标。
面对“压力山大”的人力成本，我们到底应该怎么看、怎么做?
人力成本是写在财务报告中的，现金流量表中有一项“支付给职工以及为职工支付的现金”。但德鲁克说：“人是资源，不是成本。”人力资源的概念是德鲁克1954年提出的。他认为：人具有其它资源没有的素质，比如协调力、融合力、判断力和想象力。迄后，才逐渐形成和丰富了人力资源管理的理论，我们现在大部分企业也都有了人力资源管理的部门。把人力成本真正当成人力资源是一个根本性的转变。当我们看到人时，就等于是看到了钱，不仅要看到花出去的钱，更要看到挣回来的钱。许多企业在买厂房、买设备时一掷千金，眼都不眨一下。但在人力资源的开发上，在对员工的教育、训练上，却舍不得投入。有两个老板的对话：一个说“我投入这么多去培养人，万一他们要走了怎么办?”，另一个说“万一他们要不走怎么办!”是啊，这些没有经过培训的员工如果不走，可就真成为企业的成本了。当下，不断提高的人工成本，给企业人力资源管理提出了更高的要求。就是说，人力资源的管理必须要嵌入到业务体系中去，让人的价值最大化，也努力使人资部成为创造价值的部门。一味控制和压低人工薪资，只能是恶性循环，走向衰落;开发和提高人工的素质能力，才能使企业持续发展，成长成功。
还有一个概念叫人力资本，这是舒尔茨1960年提出来的。人力资源经过开发就会成为企业的人力资本，企业实质上就是一个人力资本的团队，而人力资本的存量对企业绩效的实现起着越来越重要的作用。我们常说的人才，就是企业的人力资本。如何让每个人都成为人才，让通用的人才成为企业专用的人才，甚至是专有人才，只有在干中学、干中练，让他们具有企业所需要的知识、技能和素养。对任何一个企业来讲，人才规模有多大，企业能够做多大，人才能力有多强，企业能够做多强。所以，联想的柳传志说他的主要任务是搭班子、定方向、带团队。企业要获取最大化的人力资本，人力资本要获取最大化的回报，这一定是一个博弈过程。如果企业说，你能干多少活，我才能给多少钱。员工说，你给我多少钱，我才能干多少活。虽然双方说得都不错，但一定无法真诚合作，实现共赢。在这个过程中，企业的责任是要先予后取，一定要义在先，利在后。
由此，我想到了以人为本。什么叫以人为本?就是一切为了人，一切依靠人。企业就是一个平台，让每个人在这个平台上成长并施展智慧才能。企业挣的钱，除了给国家纳税和用于企业发展，就是要为企业里的每个人谋幸福。企业有这样的理念和追求，就不会把人当纯劳动力，就不会舍不得在培育人上花大钱，就能处理好人力成本和以人为本的关系，也才能把企业越做越好!
